自己分析ワークの根拠
検証中（β）結果は、選考や紹介の判断に使うものではなく、自分を振り返るための材料です。
自己分析ワークは、短い文に次々と答えていくと、自分の回答を整理した結果が返ってくる自己理解のツールです。 ここでは、何を測っているのか、どう作ったのか、どこまで確かめられているのかを、隠さずに書きます。
1. 何を測るか
① 強みと伸びしろ（61 問・約 11 分）
対人と対自己の 7 つの行動について、ふだんの自分にどのくらいあてはまるかを 6 段階で答えます。
対人
- 考えを伝える
- 話し合いで自分の考えを口にする、発表で要点を絞る、身近な例に置き換えて説明するなど、考えや情報を言葉にして相手に届ける行動。
- 聴いて歩み寄る
- 話を最後まで聴く、分かりにくい点を質問して確かめる、考えの違う人と案をすり合わせるなど、相手の考えを受け止めて一緒に進める行動。
- 周りを巻き込む
- 周りの人に声をかける、手伝いや役割を頼む、チームの外にも協力を求めるなどして、物事を一緒に前へ進める行動。
対自己
- 振り返って立て直す
- 失敗したときや予定が変わったときに、原因を確かめる、やり方を変える、次に試すことを書き出す、人に相談するといった行動で、取り組みを立て直すこと。
- 粘って仕上げる
- レポート・練習・チーム課題などで、手ごわい部分や手直しの続く部分にも手を動かし続け、形になるまで仕上げる行動。
- 期限と分担を守る
- 提出期限や集合時刻、引き受けた分担、決まった手順を守り、進み具合を相手に先回りして伝える行動。
- 学んで挑戦する
- 初めて聞いたことを調べる、人に尋ねて覚える、初めての方法や未経験の作業を取り入れるなど、新しいことを学んで試す行動。
このほかに、VirtualIntern のワークで扱う 10 のコンピテンシー（対課題）について、同じ学年の人と比べた自己見積もりを 10 問だけ尋ねます。 知的な力は自己評価と実績が一致しにくいため、自己見積もりは強みの判定には使わず、ワークで確かめる入り口として並べます。
② 働く価値観（56 問＋カード選択・約 10 分）
職場を選ぶときに大切にしたい 11 の条件を 6 段階で答え、最後にカードで「特に大切な 3 つ」と「今回は優先が低めの 3 つ」を選びます。結果の主役はカード選択です。
仕事の中身
- やり遂げた手応えがある
- 目標や区切りがはっきりしていて、やり遂げた仕事の成果を数字や形で確かめられること。
- 自分の判断で進められる仕事
- 仕事の手順・優先順位・細かい進め方を自分の判断で組み立てられ、任される範囲が広いこと。
- 専門を深められる
- 一つの分野に腰を据えて取り組み、その分野の知識や技術を深めていけること。
- 学び続けて成長できる
- 新しい仕事や知識に触れる機会が続き、働く中でできることが増えていくこと。
- お客様や利用者の役に立つ実感
- 自分の仕事がお客様や利用者の役に立っていることを、相手の反応や結果から確かめられること。
働き方・環境
- 職場の人と協力し合える
- 同僚や上司と仕事を分け合い、分からないことを教え合える関係が職場にあること。
- 雇用が安定した職場
- 雇用と会社の経営が安定していて、同じ職場で長く働き続けられる見通しがあること。
- 予定を立てやすい勤務時間
- 勤務時間と休日の予定が前もって分かり、見通しを立てて働けること。
- 労働時間の管理と安全対策
- 働いた時間の記録と上限の管理、事故を防ぐきまりなど、働くうえでの管理の仕組みが整っていること。
報酬・評価
- 成果に見合う収入
- 成果や貢献の大きさに応じて、給与や賞与が決まる仕組みがあること。
- 評判の高い会社や仕事
- 会社や仕事が多くの人に知られていて、業界の内外で評判が高いこと。
2. 作り方
- 質問はすべて、VirtualIntern が自分で書いた日本語です。考え方の下敷きにしたのは IPIP（International Personality Item Pool、パブリックドメイン）で、社会人基礎力・O*NET・JILPT の仕事価値観は概念を参考にしただけです。他社の検査の文言や名称は使っていません。
- 質問は、大学生活（授業・ゼミ・サークル・アルバイト・チーム課題）で起こる具体的な行動を、一人称の肯定文で、1 問 1 行動になるように書いています。
- 答え方は、全部の選択肢に言葉のラベルが付いた 6 段階で、真ん中の選択肢はありません。行動の頻度で答える形式や、どちらかを選ばせる形式は使っていません。
- 質問の並びは全員同じ固定順で、セクションごとに区切りの画面を入れています。途中まで答えた分は自動で保存され、続きから再開できます。
- 公開前に、心理測定・法務・読みやすさ・社会的望ましさ・既存尺度との文言の類似の 5 つの観点でレビューし、直しています。
- 思想・信条、家族、出身、健康・障害、労働組合、結婚・出産・育児などに関わることは、尋ねません。自由記述もありません。
- 結果の文章は、人が書いたテンプレートです。AI（LLM）は使っていません。
3. 回答品質の規則と閾値
急いで答えたり、同じ選択肢を押し続けたりした回答は、結果が確かになりません。次の規則で回答の仕方を確かめています。数値は暫定値で、β の回答が集まった段階で見直します。
強い指標（1 つ以上で「参考値」）
- 確認のための指示項目（「『まったくあてはまらない』を選んでください」など）に、指示どおり答えなかった。
- 回答時間のある項目のうち、1 項目が 2 秒未満だったものが 40% 以上（回答時間のある項目が 10 未満のときは判定しません）。
弱い指標（2 つ以上で「参考値」）
- 提示順で、同じ選択肢が 12 問以上続いた。
- 偶数番目と奇数番目の項目の回答が食い違っている（偶奇一貫性が 0.30 未満）。
- 最後の確認で「この回答を集計に使わないでほしい」を選んだ。
「参考値」になっても、結果は表示されます。30 日を待たずにもう一度受けられ、その回は基準値の計算に含めません。 回答時間は、その項目が画面に出てから（同じ画面の直前の回答があればそこから）答えるまでの時間です。
4. 結果の読み方と限界
- 結果は、あなた自身の回答にもとづく「いまの傾向」です。能力や適性を判定するものではありません。
- 強みの棒グラフは、各次元の質問に自分がどう答えたかを 3 段階にまとめたものです。他の人との比較ではなく、次元どうしの高低もまだ比べられません。
- 偏差値・パーセンタイル・固定の上位 3 つ・職種や企業の推薦は出しません。基準になる十分な人数のデータがまだ無いためです。
- 自己評価は、実際の成績や成果と一致しにくいことが知られています（能力の自己評価と客観成績の相関は平均でおよそ .3）。ワークで確かめる形にしているのはそのためです。
- 価値観は、受け直すと上位 3 つが入れ替わることがよくあります（O*NET の価値観検査の再検査では、1 位が 2 回とも一致したのは 62〜70%）。1 回の結果を固定した性格や将来の答えと受け取らないでください。
- 応募や選考の場面で答えると、望ましく見せる方向に回答が偏りやすいことが知られています。この検査を選考や紹介の判断に使わないのは、そのためでもあります。企業・学校には表示されません。
5. 検証の状況
現在は「検証中（β）」の段階です。回答を集めて、信頼性や次元の分け方を確かめています。
| 確かめたいこと | 状況 |
|---|---|
| 質問の設計と 5 観点のレビュー | 実施済み |
| 次元ごとの信頼性（内的整合性） | 検証中（β の回答を収集中） |
| 次元の分け方（因子構造） | 検証中 |
| 再検査の安定性 | 検証中（再検査研究へのご協力を募っています） |
| ワークでの実績との関係 | 検証中（今後の予定） |
| 受検者の中での位置（基準値） | 未公開 |
段階的に出せる情報を増やします
- 段階 0（いま）: この検査は、回答を集めて信頼性を確かめている段階です。結果は、あなたの回答を振り返るためのものです。
- 段階 1: 受検者が 300 人以上集まり、次元ごとの信頼性の下限が 0.70 以上になった次元から、「あなたの中で相対的に高い・低い次元」と、再受検したときの変化を示します。
- 段階 2: 信頼性の下限が 0.80 以上になった次元から、VirtualIntern の受検者の中でのおおよその位置を 3 つの帯で示します。
基準値が確定した次元は、この欄に人数と信頼性を掲載します。確定するまで、基準値にもとづく数値は表示しません。
6. 回答の使いみち
回答の前にも、次の内容をお伝えしています。
- 回答から傾向を算出して、あなたに表示します。
- あなたが同意した場合に限り、Hal の職業紹介担当者が面談の参考に閲覧します（初期設定はオフで、いつでも取り消せます）。
- 個人を識別できない統計として、基準値の作成と設問の改善に使います。
- 企業・学校・紹介先には表示・提供しません。
- 思想・信条・家族・健康などについては尋ねません。詳しくはプライバシーポリシーをご覧ください。
詳しくはプライバシーポリシーをご覧ください。
7. 参考文献
自己評価の精度
- Zell, E., & Krizan, Z. (2014). Do people have insight into their abilities? A metasynthesis. Perspectives on Psychological Science, 9(2), 111-125. doi:10.1177/1745691613518075
- Freund, P. A., & Kasten, N. (2012). How smart do you think you are? A meta-analysis on the validity of self-estimates of cognitive ability. Psychological Bulletin, 138(2), 296-321. doi:10.1037/a0026556
- Vazire, S. (2010). Who knows what about a person? The self-other knowledge asymmetry (SOKA) model. Journal of Personality and Social Psychology, 98(2), 281-300. doi:10.1037/a0017908
回答形式・分量・不注意回答
- Simms, L. J., Zelazny, K., Williams, T. F., & Bernstein, L. (2019). Does the number of response options matter? Psychological Assessment, 31(4), 557-566. doi:10.1037/pas0000648
- 増田真也・坂上貴之 (2014). 調査の回答における中間選択. 心理学評論, 57(4), 472-494. doi:10.24602/sjpr.57.4_472
- Schwarz, N., Hippler, H.-J., Deutsch, B., & Strack, F. (1985). Response scales: Effects of category range on reported behavior and comparative judgments. Public Opinion Quarterly, 49(3), 388-395. doi:10.1086/268936
- 三浦麻子・小林哲郎 (2015). オンライン調査モニタの Satisfice に関する実験的研究. 社会心理学研究, 31(1), 1-12. doi:10.14966/jssp.31.1_1
- Meade, A. W., & Craig, S. B. (2012). Identifying careless responses in survey data. Psychological Methods, 17(3), 437-455. doi:10.1037/a0028085
- Huang, J. L., Curran, P. G., Keeney, J., Poposki, E. M., & DeShon, R. P. (2012). Detecting and deterring insufficient effort responding to surveys. Journal of Business and Psychology, 27(1), 99-114. doi:10.1007/s10869-011-9231-8
尺度の作り方・基準値・信頼性
- Clark, L. A., & Watson, D. (2019). Constructing validity: New developments in creating objective measuring instruments. Psychological Assessment, 31(12), 1412-1427. doi:10.1037/pas0000626
- Evers, A., Lucassen, W., Meijer, R., & Sijtsma, K. (2010). The Dutch review process for evaluating the quality of psychological tests. International Journal of Testing, 10(4), 295-317. doi:10.1080/15305058.2010.518325
- American Educational Research Association, American Psychological Association, & National Council on Measurement in Education (2014). Standards for Educational and Psychological Testing.
働く価値観
- 室山晴美・秋山史子 (2024). Web提供型の仕事価値観検査の開発. JILPT資料シリーズ No.287.
- McCloy, R., Waugh, G., Medsker, G., Wall, J., Rivkin, D., & Lewis, P. (1999). Development of the ONET Computerized Work Importance Profiler. National Center for ONET Development.
- Jin, J., & Rounds, J. (2012). Stability and change in work values: A meta-analysis of longitudinal studies. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 326-339. doi:10.1016/j.jvb.2011.10.007
結果の返し方・自己報告の限界
- Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance. Psychological Bulletin, 119(2), 254-284. doi:10.1037/0033-2909.119.2.254
- Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 317-335. doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x